[인적자원개발(HRD : Human Resources Development)의 주요 3개 영역]
- 개인개발(ID: Individual Development), 경력개발(CD: Career Development), 조직개발(OD : Organizational Development)
1) 개인개발(ID: Individual Development)
- 개인의 능력을 개발하는 것
- 개인이 해낼 수 있는 능력
2) 경력개발(CD: Career Development)
- 생애개발, 진로개발 등의 용어와 함께 사용됨
- 과거, 현재, 미래의 경력의 의미가 포함됨
- 조직구성원 개인의 경력계획이나 조직의 경력관리 사이에서 조직적이고 계획적으로 교차점을 찾는 과정
- 결과적으로 개개인들이 세운 경력계획과 경영자와 관리자가 세우는 경력관리가 조화를 이룰 때 구성원 개개인들이 자신들이 하는 일 속에서 즐거움을 찾고 조직에 헌신하고 자신의 능력을 최대로 발휘하여 조직의 생산성 및 목표 달성에 크게 기여할 수 있음 (HRD의 중요한 영역)
(1) 구성요소(➀➁➂) : ➀ 개인적 차원(개인의 경력계획) + ➁ 조직적 차원(개인의 경력관리) = ➂ 개인과 조직의 상호작용(양자간의 결합)
➀ 개인적 차원(개인의 경력계획)
- 개인 자신에 대한 고찰 및 개인 자신의 계획
- 생애 전반에 대한 경력의 계획 -> (현재 조직 내에서의 경력계획) -> 발전계획 -> 실행계획
- 내 생애 전반에 대한 경력 계획 : 본인의 흥미, 적성, 가치관 등을 분석하기
- 발전계획 : 경로의 설정 및 분석한 자신의 흥미, 적성, 가치관 등을 어떻게 발전시킬 것 인가에 대한 계획
- 실행계획 : 발전계획을 토대로 현실성을 검토하고 실행을 위한 우선순위 설정하기
➁ 조직적 차원(개인의 경력관리)
- 조직에 적합한 인재 채용(HRM)
- 채용한 인재를 필요한 부서에 배치
- 배치한 인재를 각각 모니터링실시
- 조직원 각각에게 필요한 교육 실시하고 알맞은 도움주기
➂ 개인과 조직의 상호작용(양자간의 결합)
- 경력개발의 제일 중요한 요소
- 개인의 경력계획과 조직의 경력관리 이 두 가지 요소의 상호작용이 얼마나 유기적으로 이루어지는지에 대해 검토해야함
- 예 : 사내모집공고, 조원활동, 경력자원센터설치, 상담사로서 관리자 양성, 워크샵, 세미나, 인적자원 기획 및 예측, 과업수행평가의 활용, 생애경력프로그램 개발 등등
(2) HRD담당자의 역할
- 조직 구성원의 요구 등을 파악하여 최상의 결과를 가져오기 위해 노력하는 역할
- 조직 내에서 생애 비전을 제시해주는 역할
- 조직에게는 성과를, 개인에게는 자아실현의 욕구 충족시켜주는 역할
- 조직개발에 있어서 조직의 변화와 구성원의 행동변화는 단계적으로 이루어지고 이 변화를 효율적으로 추진하기 위해 전문지식과 경험을 갖춘 변화촉진자의 개입이 필요함
* 변화촉진자 (=HRD담당자)
- 변화상황에 따라 연구, 조사, 변화의 구상, 계획, 수립, 교육, 훈련, 상담, 자문, 변화과정의 관리 등 다양한 기능 관리를 위한 지식과 경험을 갖추어야 함
- 공식적/ 비공식적으로 조직을 이해해야함
- 변화 접근 방법 및 기법 등을 골고루 갖추고 있어야함
- 변화전시자, 후원자, 공조자, 외부상담자, 변화실천자 등
(3) HRD담당자의 원칙
- 특정 요구에 맞게 작게, 구체적으로 시작하기
- 조직 구성원들이 현재 하고 있는 일을 더 잘할 수 있도록 도움을 주기 -> 개인의 미래 준비해줌 -> 조직의 성과 향상에 도움을 줌
3) 조직개발(OD : Organizational Development)
- 목표 : 조직의 성과향상 – 업무에 대한 지식과 기술, 태도에 대해 학습시켜야 됨 – 하이퍼퍼모(고성과자, 전문가)수준까지 학습시켜야 됨
현재 상태와 바람직한 상태까지의 차이점 분석하는 것 – 요구분석 : HRD를 잘하기 위해서, HRD의 출발점
- 급변하는 사회의 변화, 전반적인 환경 등에 민감하게 반응해야 조직이 유지될 수 있음(조직개발이 필요한 이유)
- 환경의 변화에 대해 기업의 적응능력을 기르기 위해 조직 및 조직구성원의 행동개선에 변화를 주는 활동
- 생존/성장 vs 퇴보/쇠퇴
(1) 초창기의 조직개발의 개념
- 변화에 대한 대응으로서 조직의 신념, 태도, 가치, 구조를 변화시켜 조직이 새로운 기술, 시장에 보다 잘 적응할 수 있는 복합적인 교육개념
- 새로운 기술이나 시장, 환경변화에 대응할 수 있도록 구성원의 태도와 가치관을 개발하기 위한 교육전략
(2) 최근의 조직개발의 개념
- 조직의 문화나 상황을 계획적으로 변화시키고 조직구성원의 실제 업무수행을 변화시킴으로서 성과를 개선함
- 조직의 변화수용성, 자기갱신능력 함양을 위한 계획적인 교육전략
- 문제해결지향, 성과지향적
- 효율성을 높이기 위한 변화
- 구성원의 행동변화(➀➁➂) 도모
➀ 개인으로서 인간에 대한 기본 전제
- 개인은 적절한 환경이 주어지면 조직문화 목적에 기여함(예: 보상체계, 권한위임)
➁ 집단 구성원으로서 인간에 대한 기본 전제
- 개인은 중요한 집단 구성원으로서 개인이 집단에 소속되길 원하며 개인은 협조관계에서 집단 문제 해결 능력 향상에 크게 기여할 수 있음
➂ 조직 구성원으로서 인간에 대한 기본 전제
- 조직체 내에서 공식적인 부서, 집단들의 연결 관계가 서로 영향을 줄 수 있고 조직은 집단 모두에게 만족스러운 결과를 가져오게 해야함
**브레인스토밍 : 10명 이내의 스토머들이 자유로운 발상으로 기발한 의견을 제시하는 것으로
타인의 의견에 대해 비판하지 않고 자유롭게 의견을 제시하며 질보다 양을 추구함
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분석
요구분석/비용분석(돈이 얼마나 드는 가)/직무과업분석
요구분석모형
요구란 : 현재상태와 바람직한 상태의 차이
요구분석 목적 : HRD를 잘하기 위해서, HRD의 출발점
요구분석 과정
직무과업분석
직무기술서 : 집 문 열고 나간 이후부터 자신이 하는 일에 대해 기술할 수 있어야 됨/ 출근의도가 있을 때 사고가 나면 산재의 기준이 됨(출근의도가 있음)