[조직학습]
I. 조직
조직은 구체적인 구조나 관계, 규칙들 속에 존재하는 만큼이나 그 조직 구성원들의 정신 속에 존재하는, 사회적으로 구축되는 공유된 현실이다. 여기서 공유되는 의미, 이해, 의미부여 등은 사건이나 행위, 대상이나 발언, 상황들을 독특한 방식으로 인식하고 이해하게 한다. 조직은 개개의 요소가 일정한 질서를 유지하면서 결합하여 일체적인 것을 이루고 있는 형태라고 정의할 수 있으며 생산조직, 정치조직, 통합조직, 유형유지조직 등 다양한 분류기준에 의거한 유형들로 정의할 수 있다.
II. 조직학습
1. 조직학습의 다양한 정의
1) Hedberg의 정의
조직설계의 관점에서 조직학습을 조직이 생존을 위하여 내외부 환경변화에 조절과 변화를 통하여 적응하는 과정이다.
2) Lundberg의 정의
지속적으로 변화하는 외부환경에 대응하는 조직의 적응과 변화의 과정이자, 문제 해결을 위한 조직의 전략, 구조, 체제, 문화를 변화시키는 개념이다.
3) Simon의 정의
조직학습이 조직구성원이 직면한 여러 문제에 통찰력을 발휘하고 문제를 해결하는 과정이며, 이러한 과정에서 기존의 내부 지식을 재구성하는 역량이 개발되어 구성원이 전문가로 변화한다고 주장하였다.
4) Easterby-Smith와 Lyles의 정의
경험을 기반으로 한 이론화 과정이다.
5) 권대봉
구성원들의 학습능력의 종합과 학습능력을 제고하기 위한 조직의 인프라(기술력)의 관점이 상호 보완되고 모두 필요하다고 정의하였다.
6) Argyris & schon
조직구성원들이 조직의 주요 특징들을 유지하기 위해 조직이 운영하는 메카니즘을 수정하고 조직의 잘못된 점을 찾아내어 조직의 내적, 외적 환경변화에 적응하는 과정이다.
7) Senge
경험에 대한 지속적인 검증을 통해 지식을 쌓은 후(개인) (성인은 무형식학습을 통해 가장 많이 배움) 개인의 지식으로 전환 후 조직전체에 공유하고 난 후 조직 전체에 핵심적인 목표로 활용한다.
8) Garⅵn
지식을 창조하고 습득하고 변환시키며 이렇게 얻은 지식과 통찰력을 바탕으로 조직의 행동을 변화시키는 과정이며 (➀ 생각의 변화단계 ➁ 행동의 변화단계 ➂ 수행향상의 단계) 과정 후 성과향상의 결과로 나온다.
9) Marquadt & Reynolds
조직학습을 사회적인 맥락으로 이해하여야 한다. 조직학습은 정치, 사회적, 조직적인 영향을 받고 개인의 지식뿐만 아니라 공유의 과정을 통해 조직의 지식으로 향상되며 따라서 공유가 가장 중요한 조직의 인프라이다.
종합적으로 조직학습은 구성원들이 조직 내에서 다양한 활동을 통해 얻은 지식이나 경험을 공유함으로써 조직의 학습 능력을 증진시키고, 나아가 공유된 지식을 다시 조합하여 조직에 적합한 가치와 지식을 형성함으로써 구성원들의 행동 변화를 이끌어가는 과정이라고 정의할 수 있다. 조직학습은 조직 내부 역량개발을 촉진하여 우수한 성과 도출에 기여할 뿐만 아니라 외부로부터 탐색한 정보의 도입과 활용을 원활하게 하고 외부와의 협력에 있어서도 기여할 수 있고 민간 기업뿐만 아니라 공공부문에서도 조직이 지식과 기술기반을 확보함으로써 스스로 변화하고 지속가능한 발전을 위한 방안이다. 또한 조직학습은 조직이 조직의 오류를 지속적으로 탐지하고 수정해나가는 과정으로 학습조직과는 다른 개념이다.
2. 조직학습의 단계
1) 정보의 획득
기존의 조직에서 가지고 있는 정보를 수집하는 과정으로 조직에 유용할 것으로 인식되는 정보로서 수집된 내용은 그 자체로서 조직학습을 가능하게 한다.
2) 정보의 확산
조직이 수집한 정보를 구성원들이 공유하고 다른 원천으로부터 획득한 정보와 결합하여 새로운 지식을 이끌어내는 과정이다.
3) 정보의 해석
조직에 공유된 정보에 의미를 부여하고 구성원들이 공통적인 이해를 통해 개념적인 틀을 구축하는 단계이다.
4) 조직의 기억으로 저장하는 과정
해석된 정보를 조직의 규범이나 행동 원칙 등으로 구체화하여 조직 내부의 시스템이나 문화, 제도, 절차 등에 내재화하는 것이다.
3. 조직학습의 유형A
1) 단일고리학습(single-loop learning)
기존의 규칙이나 원리 등을 기반으로 기존 시스템을 안정적으로 유지시키기 위해 정보를 획득하는 데 초점을 맞추는 특징을 가진 학습유형으로 기존의 알고 있던 지식과 새로운 지식을 연계하여 또 다른 새로운 학습으로 가는 것을 의미한다.
2) 이중고리학습(double-loop learning)
단일고리학습에서 나아가 구성원들이 조직에서 오류가 발생했을 시 바람직한 해결을 위해 기존 조직의 사고 체계와 규범, 행동 양식에 대해 반성적인 성찰을 통해 근본적인 원인을 고찰하는 과정에서 문제에 대한 시각과 관점을 재구조화하는 특징을 가지며 단순한 지식의 추가를 넘어서 새로운 지식을 통해서 기존의 지식체계에 대한 의문을 가지면서 새로운 사이클(창조)을 만들어 내는 학습유형을 의미한다.
3) 삼중고리학습(triple-loop learning)
구성원들이 단일고리학습과 이중고리학습을 촉진하거나 방해하는 요소를 확인하고 통찰하며 새로운 학습전략을 발견하는 활동이다.
4. 조직학습의 유형B
1) 개인수준의 조직학습
새로운 통찰을 생성하고, 실험적인 행동을 취하기 위해 전통적인 마인드로부터 벗어나며, 외부 환경을 탐색하고, 개인의 직무를 수행하기 위한 역량을 개발하고, 자신의 일에 대한 자부심과 주인의식을 갖게 하고, 자신의 일에 영향을 미치는 주요한 이슈를 인식하는 과정이다. 이러한 관점에서 직무 수행에 필요한 개인적 역량과 능력 및 동기를 강화하는 훈련은 개인수준학습의 중요한 수단으로 간주될 수 있다.
2) 집단수준의 조직학습
개인에 의해 생성된 지식이 집단 수준에서 공유되고, 공동의 의미를 개발하는 과정을 의미한다.
3) 조직수준의 조직학습
집단보다 큰 형태의 공유된 이해를 형성하는 단순한 과정을 의미하며 개인 상호간 혹은 집단 상호간 공유된 이해를 신제품, 프로세스, 절차, 구조 그리고 전략으로 부호화하는 과정을 의미한다.
5. 여러 관점에서의 조직학습
초기 조직학습 연구의 학자들에 따르면 조직학습은 환경에 적응하는 과정으로서의 행동변화로 정의된다. 즉 외부 환경의 충격 또는 자극에 의해 조직의 정보가 수집되고 이러한 외부의 자극으로 인해 행동이 변화하는 것을 조직학습의 개념으로 제시하고 있다. 전통적인 행동주의와 인지주의의 관점에서 조직학습은 과거의 수행과 성과로 인해 발생한 정보를 인지적으로 여과 및 해석하여 이를 본래 가지고 있던 지식과 통합하고 나아가 통찰력을 얻는 과정으로 정의될 수 있다. Slater와 Narver는 불안정한 환경에서 경쟁하는 기업들이 조직학습->행동변화-> 기업성과 개선의 과정을 적극적으로 추구하는 것이 기업의 생존과 직결된다는 논의를 통해 조직학습의 중요성을 제시함으로써 행동주의와 인지주의적 관점의 조직학습에 대한 접근의 타당성을 뒷받침하였다. 사회문화적 관점의 조직학습은 조직구성원의 독립적이고 개별적인 지식을 공유된 조직의 지식으로 전환할 수 있을 것인가에 초점을 맞추고 있다. 즉, 하나의 집합체로서 조직학습은 구성원들 사이에서 이루어지는 지시의 사회적 교환과 상호작용에 기초해서 조직 지식이 생성되는 것에 주목한다.
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